Digitale Transformation – Frauen und Hochbegabte als Treiber der Veränderung


Tom Fotograaf photomomenti.nl
 

Von Çiğdem Gül 

17. Juli 2018 


Digitale Transformation – Change Management – Arbeitswelt 4.0

 

Digitalisierung und Industrie 4.0

Die Wirtschaft und die Arbeitswelt haben sich im Zuge der Globalisierung, Internationalisierung und Digitalisierung grundlegend verändert. Grundlage und Antreiber dieser Entwicklung ist der technologische Fortschritt.
Die Industriegeschichte und die ersten drei Revolutionen haben die Arbeitswelt und die Gesellschaft nachhaltig geprägt.

Ein Jahrhundert im Geschwindigkeitsrausch zwingt Unternehmen jeden Tag aufs Neue, veränderungswillig, innovativ und mit der Digitalisierung kompatibel zu sein. Das gilt für alle Unternehmensformen. Und nicht zuletzt für die Menschen selbst. Unternehmerische Veränderung im Sinne von Weiterentwicklung erfolgt nach „evolutionärem Wandel“ (Evolution) oder nach „revolutionärem Wandel“ (Change Management).

 

Evolution

Bei der „Evolution“ geht es in einem Unternehmen um schrittweise und kontinuierliche Veränderung über einen längeren Zeitraum(= gradual change). Jeder einzelne Schritt ist aus dem vorhergehenden ableitbar, der Zusammenhang zwischen den Schritten ist erkennbar. Das Ergebnis des evolutionären Wandels ist eine Variante des Vorgängers, der zwar verändert, aber dennoch wiederzuerkennen ist.
Beispiel: Ein Unternehmen ist im Folgejahr nach Evolution immer noch ein Unternehmen, nur größer.

Der evolutionärer Wandel kann nur solange durchgeführt werden, solange die Organisation evolutionäre Veränderungen verkraften kann.

 

Change Management

Beim „Change Management“ geht es in einem Unternehmen um fundamentale und ganzheitliche Veränderung (= radical change). Der revolutionäre Wandel erfolgt über tiefgreifende Eingriffe in die Organisation mit grundlegenden strukturellen Veränderungen. Beim Change Management handelt es sich um drastische Entwicklungssprünge und Innovationen, also um etwas ganz Neuartiges. Zwischen dem Alten und dem Neuen gibt es einen Bruch. Die Veränderung ist bereits kurzfristig sichtbar, es gibt einen klaren Schnitt. Es geht um radikales Neupositionieren für eine erfolgreiche Zukunft.
Der abrupte Wechsel erfordert ein völlig neues Denken und das Verständnis neuer Konzepte. 
Change betrifft in einem Unternehmen die gesamten Organisationsebenen.

Vor Planung eines Change Prozesses im Unternehmen bzw. im Konzern wird ein externer oder interner Change Management Consultant eingeschaltet, der branchenübergreifend der Experte für Planung, Führung, Struktur, Veränderungsprozesse und innovative Entwicklungsprozesse im Unternehmen ist. Er setzt im Austausch und Zusammenarbeit mit neuen Teams, die er aus den bereits bestehenden Teams neu gebildet hat, die Rahmenbedingungen für den Change Prozess fest. Der Change Management Consultant informiert und klärt alle relevanten Stakeholder über die Identifikation der erfolgs- und zeitkritischen Unternehmensprozesse, einzelnen Veränderungsschritte und ihre Auswirkungen auf. Hierfür gibt er Mitarbeitern, aber auch Managern oder Führungskräften Workshops und hält Vorträge. Die gezielte und adäquate Kommunikation ist ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor im Change Prozess.

Jede Veränderung erzeugt zunächst Widerstand.

Im Unternehmen können bei Veränderungsprozessen Widerstände z. B. durch Mitarbeiter entstehen. Mensch und System sehen als einzige lösungsorientierte Strategie ihren eigenen Widerstand.
Widerstand tritt selten offen, meistens verdeckt, auf. Nur, wenn die Manager, Abteilungsleiter und Mitarbeiter gut informiert und aufgeklärt sind, und nur, wenn sie vom Change Manager auf der emotionalen Ebene abholt werden, kann ihr Widerstand gegen die radikale Veränderung im Unternehmen abnehmen. Der Widerstand und die Wut vor Change ist erfahrungsgemäß ein Zeichen dafür, dass vor allem die Mitarbeiter nicht wissen, was mit ihnen und ihrem Job passieren wird. Sie haben also Angst vor Jobverlust, sie tragen Unsicherheit vor dem Neuen und sie müssen Ungewissheit aushalten. Change hat nämlich Auswirkungen auf jeden Einzelnen im Unternehmen. Daher steht im Mittelpunkt der Verständnisprozess aller Stakeholder. „Berücksichtigung der Beziehungsebene im Rahmen der Wandel,  also Change Management, senkt Kosten um 25%, und senkt die Zeit um ca. 16 %.“ (Hochschule St. Gallen, 2002)

Es würde den Rahmen sprengen, hier alle Modelle für Change Management vorzustellen. Jedoch möchte ich kurz auf das Kübler-Ross-Modell eingehen, weil es nach meiner Ansicht das bedeutendste Modell ist. Elisabeth Kübler-Ross (* 8. Juli 1926 in Zürich; † 24. August 2004 in Scottsdale, Arizona) war eine schweizerisch-US-amerikanische Psychiaterin, Professorin und Sterbeforscherin. Ihr Modell für die Trauerphasen wurde für Change Prozesse in Unternehmen weiterentwickelt und eingesetzt. Dieses Modell ist für das Change Management deshalb bedeutsam, weil alle Phasen – analog zu einem persönlichen Trauerprozess – durchlaufen werden müssen, und keine Phase übersprungen werden darf.

Die Phasen sind:
1) Vorahnung
2) Schock
3) Abwehr (Ärger)
4) Rationale Akzeptanz und Frustration
5) Emotionale Akzeptanz (Trauer)
6) Öffnung (Neugierde, Ausprobieren, Lernen)
7) Integration (Selbstvertrauen)

 

Die Digitale Transformation definiert den Change Management- Prozess einer gesamten Organisation, die ihre Geschäftsprozesse, Produkte und Service um digitale Technologien bereichert.

 

Arbeit 4.0

Die Digitalisierung hat einen Strukturwandel eingeleitet. Und ist die sogenannte Arbeit 4.0 ist nicht mehr aufzuhalten. Sie nimmt Bezug auf die Industriegeschichte und die ersten drei Revolutionen, die die Arbeitswelt und die Gesellschaft nachhaltig verändert haben. Arbeit 4.0 bedeutet lebenslanges Lernen bis ins hohe Alter. „Wir altern nicht mit der Zeit, sondern in Technologieschritten.“(Zitat: Melanie Vogel)

Die Digitalisierung fördert die Flexibilisierung und Erleichterung der Arbeitsabläufe. Bei der Arbeitswelt 4.0 löst die raumunabhängige, mobile und effektivere Arbeit der einzelnen Mitarbeiter oder Teams die festen Büro-Arbeitsplätzen und -zeiten ab. In solchen Unternehmen finden Teamsitzungen über Videokonferenzen statt. Die Präsenzkultur im Unternehmen soll zunehmend durch die Kultur der räumlichen Flexibilität ersetzt werden.

In der digitalen Welt sind Neugier, Zukunftsfähigkeit, Kreativität, interkulturelle Kompetenz, Flexibilität, Reflexion, Innovation, Tempo, Diversität und vor allem die bisher stiefmütterlich behandelten Emotionen angesagt. Das krampfhafte Festhalten in alten Mustern, Angst vor Veränderungen, Hemmungen vor Fehlentscheidungen stehen nun dem Mut zur inneren und äußeren Veränderung sowie Risikobereitschaft gegenüber. Das wissen auch viele Konzerne, Klein-und Mittelunternehmen etc., die auf den fahrenden Zug aufspringen müssten. Sie tun sich jedoch sehr schwer damit; unabhängig von ihrer Unternehmensform, Unternehmensgröße und Branche. Radikale Veränderung – Change Management – macht nicht nur den Einzelnen, sondern auch Unternehmen Angst. Damit diesen Unternehmen nicht dasselbe passiert wie im Falle des Konzerns „Kodak“, der als Pionier und jahrzehntelang als Ikone der Fotografie galt, und im Folge des gescheiterten digitalen Transformation im Jahr 2012 Insolvenz anmelden musste, bleibt diesen Unternehmen nur die Möglichkeit des Change übrig. 

 


Digitale Transformation – Frauen und Hochbegabte als Treiber der Veränderung

 

Welche Rolle spielen Frauen und Hochbegabte bei Digitaler Transformation und Arbeitswelt 4.0?

Ethische Werte, Moral, Neugier, Flexibilität und Emotionen spielen eine zunehmend wichtigere Rolle, wenn es um die Wahl des zukünftigen Arbeitgebers geht. Glücklicherweise schlägt in Unternehmen in diesem Umstand die Stunde für alle bisher von anderen als Störfaktor empfundene Querdenker und Nonkonformisten, und folglich schlägt die Stunde für Hochbegabte. Sie sind gerade diejenigen, die mit ihren innovativen Veränderungen der Wirtschaft und Ethik neue Impulse geben können. Aus meiner Sicht sind in den Unternehmen vor allem die Hochbegabten und allgemein die Frauen die entscheidenden Schlüsselfiguren für eine sehr erfolgreiche Transformation der Change-Prozesse und der digitalen Revolution, weil sie über ein großes Portfolio an Flexibilität und Möglichkeiten zur Lösungsfindung verfügen. 

An dieser Stelle möchte ich einen Artikel vorstellen, der im Angestelltenverhältnis eingegangene Hochbegabte wieder aufatmen und aufblühen lässt.Warum Unternehmen für ihren Change Management und digitale Transformation Querdenker braucht, beschreibt Daniel Konrad, Seniorberater bei der Kommunikationsberatung JP│KOM in Frankfurt, in seiner aktuellen Ausgabe von Konrads Management-Kolumne vom 12.03.2018.

„Digital Leadership: Warum Querdenker im Unternehmen für die digitale Transformation entscheidend sind“  https://t3n.de/news/digital-leadership-querdenker-979321/

 

Digitalisierung, Transformation und Change-Prozesse bei Menschen und bei Unternehmen haben nach meiner Meinung ausnahmslos auch immer mit Emotionen, und darin vor allem mit Trauer zu tun. Nur wenn man Menschen (im Unternehmen die Mitarbeiter, die Angst vor Veränderung und Jobverlust haben) emotional in ihrer Trauer abholen und als Change Manager sie professionell durch die Change-Prozesse begleiten kann, ist eine erfolgreiche Umsetzung von Change Management gewährleistet.

 

1. FOM Frauen-Forum in Wuppertal/Deutschland
„Digitale Transformation – Frauen als Treiber der Veränderung“

Die FOM Hochschule für Oekonomie & Management hatte in Kooperation mit Competentia -Kompetenzzentrum Frau und Beruf Bergisches Städtedreieck (Wuppertal, Solingen, Remscheid) – die Veranstaltung zum ersten FOM Frauen- Forum in Wuppertal zum Thema „Digitale Transformation – Frauen als Treiber der Veränderung“ am 30.06.2018 organisiert, an dem ich als Gründerin des Interkulturellen Netzwerkes für Hochbegabte als eingeladener Gast teilnahm. Bei dieser Veranstaltung hielten erfolgreiche Unternehmerinnen jeweils einen Vortrag zum Thema. Sie veranschaulichten, wie Frauen die Veränderungsprozesse der Zukunft für sich nutzen und so zum Treiber der Digitalen Transformation werden können.

Ich bedanke mich ganz herzlich bei der FOM Hochschule für Oekonomie & Management Wuppertal und  Competentia für diese tolle Veranstaltung. Im Besonderen bedanke ich mich bei Frau Prof. Dr. Anja Seng (Rektoratsbeauftragte für Diversity Management der FOM Hochschule), Frau Melanie Vogel (Unternehmerin, VUCA-Expertin und Autorin) und bei Frau Ferihan Steiner (Beraterin, Trainerin und Führungscoachin). 

Keynote-Speakerin und Autorin Frau Melanie Vogel erläuterte die Rolle der Frau in diesem gesellschaftlichen Veränderungsprozess und machte deutlich, wieso Frauen lernen müssen, öfter aus ihrer Komfortzone herauszutreten und Pioniergeist zu zeigen. Nach ihrem Vortrag führte ich persönlich ein Gespräch mit Frau Vogel, das ich gerne das Thema Hochbegabung auch mit der Digitalisierung – Transformation – Arbeitswelt 4.0 – Change Management und Humanismus 4.0 mehr ins öffentliches Bewusstsein bringen möchte. Eine Kooperation mit Frau Melanie Vogel ist nicht auszuschließen.

https://womenandworkblog.wordpress.com/eine-seite/

Ich möchte meinen Beitrag mit dem folgenden Zitat vom italienischen Dominikaner und einer der einflussreichsten Philosophen und Theologen der Geschichte namens Thomas von Aquin (auf italienisch:  Tommaso d’ Aquino) abschließen.

 „Für Wunder muss man beten, für Veränderungen aber arbeiten.“ 
 
 
 
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© Çiğdem Gül 

Gründerin & Moderatorin
des Interkulturellen Netzwerkes für Hochbegabte

Diplom-Ökonomin

Change Management Consultant

Business Coach

Interkultureller Coach für Hochbegabte & Hochsensible

Online Marketing Managerin

Freie Journalistin

http://cigdemguel.de/

 
 
 

Bild/ Picture thanks to © Tom Smid (Groningen/Netherlands)

www.photomomenti.nl

 
 
 

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